疫情之下，一边是“用人荒”，一边是“闲得慌”，盒马一场救人亦自救的抗“疫”行动为中小企业提供了“员工共享”的新思路。近日，一家养老护理机构受此启发，发出员工资源，在一次次信息传播的接力中，40名护理人员成功牵手“新东家”，实现“共享就业”。
数百名护理员面临“失业”
护理员孙中兰已经好几天没有开工了，这是她长久以来难得的休闲时间，但这并没有给她带来愉悦，反而更多的是担心。因为暂时停工，收入仅有基本生活保障，对于需要养家糊口的她来说，经济压力不小。
孙中兰是福寿康（上海）医疗养老服务有限公司的护理员，公司最大的业务是居家医疗照护，需要护理员上门提供服务，在1月底疫情暴发后，护理员的上门服务近半数被“叫停”，数百名护理员面临临时性的失业。
“疫情对我们公司的业务影响很大，尽管我们的护理员基本都没有离沪，返沪人员也根据要求严格执行居家观察超过14天，但综合考虑老人和护理员自身的安全，业务还是停了下来。”福寿康相关人员介绍，起初，公司只是想到平时联系较多的养老机构，陆续输送了部分护理员到养老院服务，但一方面，许多养老院本身也已关闭，另一方面，即便仍在营业的养老院，护理需求也不大，因此，当时输送到养老院的人数也就十来个人。
近千人的“失业队伍”，只能消化十几人，养老院能解决的岗位显然杯水车薪，这时，一则盒马共享餐饮员工的新闻吸引了公司人事的眼球。
“我们的护理员同时持有健康证和医疗照护证，平时因为需要上门服务，基本都会骑车也会使用导航，这些素质应该不只满足护理行业的需求，物流和外送行业应该也会需要。”一旦视角向其他行业拓展，问题的解决似乎有了眉目。
与此同时，在上海的另一头，化妆品行业伽蓝集团正面临着另一番困境。
一百多个岗位等待“认领”
与福寿康人手富余、员工面临短暂失业不同，伽蓝面临的问题是，大量外来务工人员滞留在老家，无法返岗，生产线全面复工变得十分艰难。
记者了解到，居家隔离期间，市场上电商需求依旧旺盛，公司紧缺物流方面的人员，在复工后不久，公司通过排摸，初步确定岗位缺口在160人左右，主要分布在旗下的青浦和奉贤工厂。
虽说，工厂对物流人员的要求比较基础，基本就是打包和发货，但由于产品是化妆品，所有环节都需要从业人员具备健康证，一百多人并不好找。
“我们向供应商也发出了人力支援的求助，大家都缺人手，还是挺急的。”伽蓝求人之迫切，通过人事经理的语言就能感受得到。
两家企业情人节“牵手”
2月14日是个特别的情人节，一条别有韵味的微信在许多人的朋友圈里被接力转发：“我们有人，你们有工作，为什么不在一起呢？今天情人节，让我们来一次特殊的牵手吧。”这是福寿康为共享员工计划草拟的文案，微信同时附上了共享员工计划的海报，上面清晰标注了可共享员工的基本素质、年龄、资源规模以及适合的岗位和机构。很快，这条微信就在朋友圈中被一次次复制、转发，在接力转发的队伍中，有律师、媒体、学院教授，也有不少企业HR。
上海市企业联合会雇主部副主任宋靖是接力队伍中的一员。因为刚从山东老家返沪，在家隔离期间，无意中刷朋友圈，看到了这条微信。“我原本有几个经常联系的行业协会微信群，包括餐饮行业协会、旅游行业协会等。”宋靖的初衷很简单，与人为善，举手之劳，看到微信后，她顺手将信息转到了餐饮行业协会和旅游行业协会的微信群里，并同时转发到了自己的朋友圈。她说，她原以为，这些护理员更适合餐饮企业，可没想到，早在盒马共享员工之后，餐饮行业内已经基本形成了人员和岗位的“内部消化”，很少有剩余岗位，旅游行业的许多员工则“投奔”了电商和咨询行业，而此时，伽蓝集团的人事经理看到这条微信，发出了岗位邀请。
为了方便岗位的适配，宋靖临时发起了一个名为“共享员工”微信群，群内的企业陆续将岗位需要的人员条件一一列出，等待有“临时失业”的企业员工认领……
达美乐比萨临时借用闲置员工主要岗位：配送员，工作时间：灵活排班；沃尔玛贴出了“欢迎社会暂时歇业员工来沃尔玛‘上班’”的电子海报……群内一度非常热闹。而此时，福寿康的人事在经过初步筛选后，与伽蓝取得了联系，根据人员与岗位的适配，包括孙中兰在内的40名护理员成功“牵手”伽蓝。
2月15日，一群穿着福寿康工作服的员工出现在了伽蓝旗下自然堂的青浦工厂，虽然第一次做化妆品包装工作，但护理员们做得熟门熟路，封箱、贴标一气呵成。福寿康的公司品牌经理周露将护理员们上班的情景录成一段小视频，发给了宋靖，以示感谢，而无论是对宋靖还是福寿康来说，这次牵线都只是计划的开始。
“截至目前，公司已经陆续安排了近百人到其他企业工作，另外还有十多家企业在洽谈中，我们希望，通过企业的努力，可以帮助员工在这段时间解决工作和生活上的困难。”周露说。
“这次牵线成功让我特别有成就感，也真心愿意帮助更多人，但现在的情况仍然是岗位多，人手少……”宋靖感叹。
专家解读
劳动法专家邱婕提醒：
善事尽善 共护员工
从新闻披露的信息看，目前共享员工的操作方法是，用工单位与劳动者签订《劳务合同》并提供体检和培训。我们理解用工企业因陋就简，采取这样的处理实属无奈之举。但我们必须提醒这样的做法存在一定的风险。
风险一：我国《劳动合同法》中提供的灵活用工无法适用。劳务派遣与非全日制用工均不符合。劳务派遣仅限具备特定资质企业，输出员工的餐饮企业显然无法实施。而共享员工目前从工时看显然也不适用非全日制的规定。
建议：共享员工输入企业当前首要抓好疫情防护，这是开工企业的第一要务，保护员工的同时亦是保护自己。
风险二：输入企业现有模式存在隐患。从收集的各输入企业的招工简章看，均与员工订立劳务合同。但按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，未来存在被认定劳动关系的可能。而一旦认定劳动关系，其他社保等问题随之而来。
建议：虽然是非常时期，企业之间同舟共济，但该订的协议还是应当事先订立，法规千万条，合规第一条。
风险三：输出、输入企业雇主责任不明。如果员工在共享工作期间遭受伤害，究竟由谁承担工伤责任？一系列法律关系如果不能明确，将难以避免发生争议。
建议：输出企业、输入企业和员工订立三方“共享员工协议”， 就共享期间的员工工资支付、工时标准、管理规章、社保关系、工伤责任等加以约定。参照《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）第九条的思路：用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其他单位，期满后劳动者回到原单位的，原用人单位仍应对劳动者承担劳动法上的义务。用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。此外，按照《工伤保险条例》第43条规定，在三方协议基础上，可妥善处理工伤风险。实践中一些餐饮企业以业务外包形式承接业务处理三方关系，也切实可行。
微评！
疫情过后
共享企业能“牵手”多久
因为一场突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情，由阿里巴巴首创的“共享员工”成了新的热门词汇。“共享员工”通过“跨界”合作，让“劳动力富余”与“劳动力短缺”的企业站到了一起，共同面对特殊时期，劳动力市场的“机体失调”，可谓一举多得。因此，该模式一出，便受到供需双方的欢迎，带起了一股合作创新的风潮。
40名护理员的“共享就业”也是在这股风潮中实现的，但其过程并非如字面表述的一帆风顺。企业首先要面对的便是信息不充分的问题，哪里有岗位，哪里需要人手，独守一隅的企业很难获知行业以外的信息；即便几经周折，掌握了信息资源，岗位的高门槛仍可能阻碍员工“无缝对接”，因此，就目前来看，“共享”仍然只发生在基础岗位上。
基于这些问题，有人认为，“共享员工”是疫情催生的应急产物，活不久；但也有人认为，其经济价值不应仅仅局限于特殊时期的企业自救，更应是未来用工的趋势。我认为，疫情过后，“共享员工”能否发展成为趋势，决定条件有二：是否有一个合规的就业共享平台；是否有一套帮助员工临时“转行”的操作规范。